De 7 belangrijkste wijzigingen rond arbeidscontracten en ontslag

1. De ketenregeling wordt verruimd, net als vóór de Wet werk en zekerheid.  Er mogen maximaal 3 tijdelijke contracten worden gesloten in een periode van maximaal drie jaar (in plaats van twee jaar).
   
   Cao PO
   In de huidige CAO PO is al rekening gehouden met de verruimde ketenregeling uit de WAB. In artikel 3.1. lid 7 van de Cao PO is namelijk opgenomen dat zodra de wettelijke termijn – zoals vastgelegd in artikel 7:668a BW wijzigt naar 36 maanden -  de termijn van 24 maanden (zoals opgenomen in artikel 3.1. lid 3) overeenkomstig wijzigt naar 36 maanden. Dit betekent concreet dat de verruimde ketenregeling geldt als het gaat om een arbeidsovereenkomst die gesloten is op basis van werkzaamheden van kennelijke tijdelijke aard.
   De regels in de Cao PO die zien op arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn op basis van vervangingswerkzaamheden (artikel 3.1. lid 4) en vervanging wegens ziekte van een leraar (artikel 3.1. lid 5) blijven ongewijzigd. In het eerste geval is het namelijk al mogelijk om 6 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten in een periode van 36 maanden. In het laatste geval kunnen een onbepaald aantal arbeidsovereenkomsten in een periode van maximaal 36 maanden worden gesloten.
   
   Cao VO
   In de huidige Cao VO is geen rekening gehouden met de verruimde ketenregeling uit de WAB. Mocht er voor de inwerkingtreding van de WAB geen nieuwe Cao komen en de huidige Cao door cao-partijen worden verlengd, dan betekent dit ons inziens op basis van informatie die de VO-raad heeft verstrekt dat de huidige regels uit de Cao nog gevolgd dienen te worden. Dit betekent dus dat er maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten gesloten mogen worden in een periode  van max. 24 maanden als het gaat om arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn op de grondslagen zoals opgenomen in artikel 9.a.2. lid 4 a tot en met d van de Cao VO.
    
2. Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar. Het maakt daarbij niet uit om wat voor soort dienstverband het gaat. Ook als wordt besloten om een kortdurend vervangingscontract niet te verlengen, zal de werkgever dus gehouden zijn om de transitievergoeding te betalen.
    
3. De berekening van de transitievergoeding wijzigt. De vergoeding bedraagt straks 1/3e maandsalaris. Deze rekenregel geldt voor iedereen, ongeacht leeftijd en duur van het dienstverband. Er wordt niet meer gerekend in cohorten van zes maanden, maar iedere dag telt mee voor de berekening. De verhoogde opbouw voor de 10+ dienstjaren en de extra opbouw voor 50-plussers komt te vervallen.
    
4. Oproepkrachten krijgen meer bescherming. Degenen met een nuluren- of min-maxcontract moeten jaarlijks een aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang. En een oproepkracht is alleen verplicht te komen werken als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept (bij Cao kan een kortere termijn worden gehanteerd). Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd.
    
5. Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De kantonrechter kan maximaal een halve transitievergoeding extra toekennen aan de werknemer (bovenop de transitievergoeding), wanneer de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever toekent  op de cumulatiegrond.
    
6. Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijker te maken, is een WW-premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten opgenomen. Een lagere premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang) en een hogere premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
   Aangezien onderwijsinstellingen eigen risicodrager zijn voor de WW, heeft deze premiedifferentiatie geen gevolgen voor het onderwijs.
    
7. Werknemers met een payrollcontract kunnen aanspraak maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever. Deze maatregel gaat er hoogstwaarschijnlijk voor zorgen dat het inhuren van payrollmedewerkers duurder gaat worden, aangezien wij verwachten dat deze kosten doorberekend zullen gaan worden aan de inlenende partij.

Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben neem dan contact op met de juridische helpdesk.