U bent hier

Q&A werkgeverszaken

Hier beantwoorden we vragen over werkgeverszaken, die bij ons binnenkomen vanwege de coronacrisis. Is er nog iets niet duidelijk? Neem dan contact op met onze juridische helpdesk, 0348 74 44 60, helpdesk@verus.nl.

Worden mondkapjes op scholen verplicht?

Ja. Voor middelbare scholen gold al sinds maandag 5 oktober 2020 een dringend advies om een mondkapje te dragen. Het voornemen van het kabinet is dit advies zo snel mogelijk om te zetten naar een verplichting op basis van de Tijdelijke wet maatregelen COVID-19 (Kamerstuk 35.526).

Dit zou betekenen dat een niet-medisch mondkapje verplicht wordt voor iedereen van 13 jaar of ouder, die zich verplaatst in publieke binnenruimtes, behalve wanneer zij plaats hebben genomen. Dit verplicht dragen van een mondkapje gaat ook gelden voor het voortgezet (speciaal) onderwijs, mbo en hoger onderwijs voor situaties buiten de lessen. Denk aan situaties zoals op gangen en in aula’s. Het wordt van kracht vanaf het moment dat het wetsvoorstel maatregelen COVID-19 is aangenomen en in werking treedt. De Tweede Kamer heeft inmiddels met het wetsvoorstel ingestemd.

Hoe zit het met de re-integratie van zieke werknemers in tijden van corona?

Van de werkgever mag worden verwacht dat hij re-integratie-inspanningen ook in deze situatie, daar waar mogelijk, blijft voortzetten. Is dit bij sommige werknemers echt niet mogelijk, dan is het verstandig om u over de te nemen vervolgstappen te laten adviseren door onze dossierjuristen/advocaten. Op de website van het UWV kunt u lezen hoe het UWV in deze periode omgaat met het beoordelen van de re-integratie-inspanningen in het kader van de Wet verbetering poortwachter. Dit valt terug te lezen in een door het UWV opgesteld addendum bij de Werkwijzer Poortwachter.

Mogen wij op school alweer fysieke personeelsbijeenkomsten of vergaderingen houden? 

Vanaf 29 september 2020 gelden er landelijk weer strengere maatregelen. Op de website van de Rijksoverheid is een overzicht van deze maatregelen te vinden. Voor wat betreft werkgerelateerde samenkomsten is vastgelegd dat als deze noodzakelijk zijn voor de continuering van de dagelijkse werkzaamheden, deze bijeenkomsten zijn toegestaan met ten hoogste 100 personen per zelfstandige ruimte. Uiteraard geldt hierbij ook de afstandregel. Tussen alle volwassenen moet onderling 1,5 meter afstand bewaard worden.

Moet door corona de RI&E worden aangepast?

De kans is groot dat corona ervoor zorgt dat de arbeidsomstandigheden binnen de organisatie veranderen. Als die wijziging wat langer duurt (bijvoorbeeld het houden van 1,5 meter afstand) moet u als werkgever de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) daarop aanpassen.

De verplichting tot het maken van een RI&E vloeit voort uit de Arbowet. Er bestaat geen wettelijke bepaling die aangeeft met welke regelmaat een RI&E opgesteld moet worden. In de Arbowet staat alleen:

De risico-inventarisatie en -evaluatie wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening daartoe aanleiding geven. 

In het primair onderwijs geldt dat in de Arbocatalogus PO wel een termijn is afgesproken. De RI&E dient in deze sector eens per vier jaar te worden uitgevoerd.

Wanneer er tussentijdse ingrijpende wijzigingen plaatsvinden, bijvoorbeeld bij een fusie, een verhuizing of nieuwbouw, dan moet de RI&E uiteraard eerder worden uitgevoerd. Immers, er ontstaan dan nieuwe risico’s omdat de personeelssamenstelling verandert en een nieuw schoolgebouw in gebruik wordt genomen.

Moet de P-G(MR) geïnformeerd worden over een gewijzigde RI&E?
In het primair en voorgezet onderwijs heeft de P–G(MR) op grond van artikel 12 lid 1 onder k Wet medezeggenschap op scholen een instemmingsbevoegdheid.

Waar vind ik informatie over de RI&E binnen het onderwijs?
www.arbocataloguspo.nl en www.arbocatalogus-vo.nl

Heeft een werknemer recht op loon als hij in quarantaine moet na op vakantie te zijn geweest naar een gebied waar code oranje geldt?

De overheid raadt af om naar landen te reizen, die code oranje hebben, behalve als het echt noodzakelijk is. Vakantiereizen vallen niet onder noodzakelijke reizen. Als iemand toch afreist naar zo'n gebied, dan is het dringende advies om bij terugkomst in Nederland meteen twee weken in quarantaine te gaan.

Een werknemer die er bewust voor kiest om op vakantie te gaan naar een land met code oranje weet dus dat van hem verwacht wordt dat hij na terugkeer in quarantaine gaat. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dus dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. De hoofdregel sinds 1 januari 2020 is: geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer ligt van de werknemer.

Omdat de werknemer op voorhand weet dat hij na zijn vakantie twee weken in quarantaine moet, zou je kunnen stellen dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht, ook in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft.

NB. Inhouding van loon is natuurlijk een zware sanctie en de werknemer kan dit aanvechten bij de rechter. In dat verband is het raadzaam om betrokkene vooraf expliciet schriftelijk te wijzen op de consequenties van het op vakantie gaan naar een land met code oranje.

Vergoedt het Vervangingsfonds de vervangingskosten van werknemers die in verband met het coronavirus uit voorzorg thuisblijven?

Op de website van het Vervangingsfonds valt daarover het volgende te lezen:

"Het Vervangingsfonds (Vf) heeft uit het onderwijsveld verschillende vragen ontvangen over het coronavirus in relatie tot de bekostiging van vervanging. Zo is bijvoorbeeld gevraagd of vervanging van werknemers, die in verband met het coronavirus uit voorzorg thuisblijven, wordt vergoed door het Vf. Het antwoord hierop is ja."

Echter, de vergoeding is niet van toepassing op besturen die gekozen hebben voor een financiële variant bij het Vf.

Een van mijn werknemers wil zijn ouderschapsverlof intrekken. Ben ik als werkgever verplicht om hiermee in te stemmen?

In artikel 8.17 van de Cao PO en artikel 15.6.e. van de Cao VO is opgenomen dat de werkgever instemt met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden. Aan een dergelijk verzoek hoeft geen gehoor te worden gegeven als gewichtige redenen (PO) of zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (VO) zich hiertegen verzetten.

Het is aan de werkgever om een afweging te maken tussen de belangen van de werknemer en werkgever. Is de werkgever van mening dat er geen sprake is van een onvoorziene omstandigheid, dan wel dat er gewichtige redenen (PO) of zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (VO) zich verzetten tegen intrekking van het ouderschapsverlof, dan kan de werkgever het verzoek afwijzen.

Stemt de werkgever in met het verzoek om het ouderschapsverlof in te trekken, dan dient de werknemer zich wel te realiseren dat in de CAO is vastgelegd dat als het verlof wordt ingetrokken in verband met onvoorziene omstandigheden, het recht op het overige deel van het ouderschapsverlof komt te vervallen. Het resterende ouderschapsverlof kan dus niet meer op een later moment worden opgenomen. Hierdoor zal het doen van een dergelijk verzoek voor veel werknemers niet erg aantrekkelijk zijn.

Kan een werknemer eenmaal aangevraagd LPB-verlof / duurzame inzetbaarheidsverlof intrekken?

In de Cao VO is niets opgenomen over de mogelijkheid om al toegekend LBP-verlof in te trekken. Dit betekent dat het verlof van de werknemer conform de gemaakte afspraak in principe blijft doorlopen. De werkgever is in beginsel dus niet verplicht om gehoor te geven aan een dergelijk verzoek. Wel staat het de werkgever vrij om zelf – mede afhankelijk van de omstandigheden van het geval – toch een andere keuze te maken.

Bovenstaande is ook van toepassing als het gaat om het verlof in het kader van duurzame inzetbaarheid in het primair onderwijs. Ook hiervoor geldt dat eenmaal toegekend verlof in principe ‘gewoon’ blijft doorlopen. In de Cao PO is alleen de mogelijkheid voor de werknemer opgenomen om jaarlijks met ingang van de eerste dag van het schooljaar een verzoek te doen om de omvang van het verlof te wijzigen.

Kan ik als onderwijswerkgever ook gebruik maken van de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)?

Nee, dit is niet het geval. Een van de belangrijkste voorwaarden om in aanmerking te komen voor de tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-noodmaatregel, is dat de aanvrager verwacht dat er sprake zal zijn van tenminste 20% omzetverlies. In het onderwijs zal omzetverlies in principe niet aan de orde zijn. Schoolbesturen ontvangen bekostiging vanuit het Rijk. Daarbij heeft de overheid ook aangegeven dat de bekostiging van scholen gewoon door zal gaan.

Heeft een werknemer recht op uitbetaling van zijn salaris als hij niet op het werk durft te komen uit angst voor besmetting met corona?

Sinds 1 januari 2020 is het uitgangspunt dat een werknemer recht heeft op salaris ook als de werknemer de overeengekomen arbeid niet of niet geheel heeft kunnen verrichten. Er is een uitzondering op dit principe. De werknemer heeft geen recht op loon als hij zijn arbeid niet heeft verricht om redenen die in redelijkheid voor rekening van de werknemer komen.

Kan een werknemer niet thuiswerken, is een werknemer niet ziek,  heeft hij ook geen gezondheidsklachten en heeft een werknemer ook geen andere geldige reden om niet op het werk te verschijnen (denk bijv. aan verzorging van een ziek kind), dan kan in principe van een werknemer verwacht worden dat hij ‘gewoon’ naar het werk komt om zijn werkzaamheden te verrichten. De werknemer kan er dan niet voor kiezen om thuis te blijven alleen de uit angst om besmet te worden.

Wel spreekt natuurlijk voor zich dat de werkgever zorg dient te dragen voor een een veilige werkomgeving. In die zin dient de werkgever ook wel maatregelen te nemen om besmetting zoveel als mogelijk te voorkomen en ten aanzien hiervan instructies te geven.

Voldoet een werkgever hieraan en komt een werknemer desondanks (zonder geldige reden niet naar het werk) dan kan heeft de werknemer dus in beginsel geen recht op loon. Dit is dan een omstandigheid die in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt. De werkgever zou (na eerst een schriftelijke waarschuwing te hebben gegeven) dan ook kunnen besluiten om het loon stop te zetten over de periode van afwezigheid.

Moeten wij de invalkracht ook salaris uitbetalen als de school is gesloten?

Een arbeidsovereenkomst komt juridisch gezien tot stand door aanbod en aanvaarding. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk zijn. Vereist is dan wel dat partijen overeenstemming hebben bereikt over alle essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst. Zijn er met de invalkracht afspraken gemaakt over de werkzaamheden, het salaris en het tijdstip waarop de werkzaamheden worden verricht, dan is er in principe een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.

Kan de invalkracht zijn werkzaamheden op de afgesproken dag niet verrichten - omdat de school dicht is – dan komt een dergelijke omstandigheid in beginsel voor rekening en risico van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever in principe toch het loon zal moeten betalen. Wel kan natuurlijk van de betreffende invalleerkracht verlangd worden dat hij/zij op die dag op een andere manier vanuit zijn of haar functie een bijdrage levert aan het onderwijs.  Denk hierbij bijvoorbeeld aan de opvang van kinderen op de school dan wel bij het helpen van het opzetten / vormgeven van het digitale onderwijs.

Heeft u met de werknemer een oproepcontract gesloten (bijvoorbeeld een 0-urencontract of een min/max contract), dan ligt bovenstaande wat anders. De oproep om te komen werken kan dan tot 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch geheel of gedeeltelijk worden ingetrokken of gewijzigd. In dat geval heeft de oproepkracht geen recht heeft op loon. Wordt de opdracht binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden ingetrokken, dan heeft de oproepkracht wel recht op loon.

Hoeveel leerlingen mogen we door één medewerker laten opvangen? En moet dit een leerkracht zijn of mag dit ook een onderwijsassistent zijn?

Vooralsnog zijn er voor het onderwijs geen richtlijnen vastgesteld voor zover het gaat om het aantal leerlingen dat door een medewerker mag worden opgevangen. Uiteraard is wel altijd van belang dat er voldoende toezicht is op de leerlingen. Ook een onderwijsassistent kan leerlingen opvangen. Voor enkel opvang geldt geen bevoegdheidseis.

Mag een werknemer vakantieverlof intrekken?

Een werknemer kan de werkgever vragen om het al verleende vakantieverlof in te trekken. Zowel in de CAO PO 2019-2020 (art. 8.5) als de CAO VO (art. 14.2 lid 10) zijn hiervoor regelingen opgenomen. Er wordt in deze regelingen soms wel verschil gemaakt tussen OP'ers en OOP’ers. Het is aan de werkgever om aan de hand van de concrete omstandigheden en de ruimte die de CAO biedt, af te wegen of toestemming wordt verleend voor intrekking van het vakantieverlof.

Mijn werknemer wil toch nog op reis gaan. Mag ik aangeven dat als hij bij terugkomst ziek blijkt, wij geen salaris gaan betalen?

Op dit moment is het advies van de Rijksoverheid om niet naar het buitenland te vertrekken, tenzij dit strikt noodzakelijk is. Indien een werknemer ondanks dit negatieve reisadvies toch naar het buitenland vertrekt en dit niet absoluut noodzakelijk is, kunt u als werkgever, na de werknemer hiervoor eerst schriftelijk gewaarschuwd te hebben, mogelijk de loondoorbetaling stoppen. Wilt u hiertoe overgaan dan is aan te raden eerst advies in te winnen bij een van onze juristen/advocaten.

Mag de werkgever de reiskostenvergoeding stopzetten als een werknemer vanuit huis werkt?

Ja, dit mag als de werknemer voor langere tijd niet op school hoeft te komen.

In de CAO PO is opgenomen dat als een werknemer anders dan in verband met vakantieverlof gedurende een periode van twee weken niet reist naar de plaats van tewerkstelling, de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming vanaf de derde week wordt stopgezet (art. 7.2 lid 9 CAO PO 2019-2020).

In de CAO VO is een enigszins vergelijkbare bepaling opgenomen. In bijlage 3 onder H is opgenomen dat als een werknemer over een aaneengesloten tijdvak van meer dan 1 week anders dan in verband met vakantieverlof niet reist tussen de woning en de werkplek, de aan de werknemer toe te kennen reiskostenvergoeding vanaf de tweede week naar evenredigheid wordt verlaagd.

Met betrekking tot het fiscale aspect van de betaling van de reiskosten heeft de Staatssecretaris van Financiën op 14 april 2020 bekend gemaakt dat het tijdelijk (zolang het Beleidsbesluit loopt) mogelijk wordt om de vaste reiskostenvergoeding onbelast te blijven betalen, ook als het vaste reispatroon van de werknemer is gewijzigd. U kunt hier meer over lezen in het ‘Beleidsbesluit fiscale tegemoetkomingen naar aanleiding van de coronacrisis’.

Een werknemer heeft een eerste tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Gelet op de situatie kunnen we de werknemer nu niet beoordelen. Kunnen wij de werknemer om die reden een verlengd tijdelijk dienstverband geven?

De CAO PO en CAO VO bieden de mogelijkheid om in (zeer) bijzondere gevallen een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband nog eenmaal te verlengen voor maximaal 12 maanden. Is het gelet op de bijzondere situatie niet mogelijk geweest om de werknemer te beoordelen en bestaat er geen duidelijk zicht op het functioneren van de werknemer, dan kan dit reden zijn om het dienstverband nog eenmaal tijdelijk te verlengen. Twijfelt u of het mogelijk is om nogmaals een tijdelijk dienstverband te geven, neem dan contact op met onze helpdesk.

Moeten we ZZP'ers uitbetalen, nu we geen werk voor ze hebben?

Voor ZZP’ers geldt dat partijen in hun overeenkomst zelf afspraken kunnen maken of er tot opzegging kan worden overgegaan en zo ja, onder welke voorwaarden. Hebben partijen daarover in hun overeenkomst geen afspraken gemaakt, dan kan de opdrachtgever de overeenkomst in principe altijd opzeggen. Wel is het zo dat de redelijkheid en billijkheid hierbij ook een rol speelt. Wordt er geen opzegtermijn in acht genomen dan bestaat de kans dat de zzp’er zich op het standpunt stelt dat er een schadevergoeding betaald moet worden. Uit de jurisprudentie kan worden afgeleid dat het niet in acht nemen van een opzegtermijn vaak wel als onredelijk wordt aangemerkt. Het kan dan ook verstandig zijn om wel een opzegtermijn in acht te nemen. Wenst u hierover meer informatie dan kunnen onze dossierjuristen/advocaten u hierover verder adviseren.

Mijn werknemer heeft nu geen werk en wil graag als vrijwilliger in de zorg bijspringen, wat zijn de risico's als ik daar toestemming voor geef?

Het risico zit hem voornamelijk in het feit dat de werknemer door het verrichten van deze (neven)werkzaamheden zelf ziek zou kunnen worden. Ook in dat geval is en blijft de werkgever gehouden om tijdens ziekte het loon door te blijven betalen. Het maakt daarvoor in principe niet uit dat de ziekte dan mogelijk is ontstaan doordat er elders (neven)werkzaamheden zijn verricht.

 

Vragen of opmerkingen?

afbeelding van Juridische helpdesk
Onze juristen helpen u graag.
0348 74 44 60