U bent hier

Wet werk en zekerheid: het ontslagrecht

Met de Wet Werk en zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd en dat heeft ook gevolgen voor het onderwijs. Deze week bespreken wij de wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht.

De Wet Werk en zekerheid bevat maatregelen op drie terreinen:

  1. Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die het oneigenlijke en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen 
  2. Wijziging van de regels voor ontslag 
  3. Aanpassing van de werkeloosheidsregelingen, onder andere verkorting van de maximale duur van de Werkloosheidswet tot 24 maanden


Twee ontslagroutes 

Het huidige ontslagstelsel kenmerkt zich door twee routes die, als er geen overeenstemming wordt bereikt met de werknemer, door de werkgever gevolgd kunnen worden.

  1. De UWV-procedure op grond waarvan een werkgever over een vergunning moet beschikken om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen. In dat geval is geen vergoeding verschuldigd 
  2. De ontbindingsroute via de kantonrechter. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst in de regel ontbonden onder toekenning van een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule.


Werkgever bepaalt

Dit leidt tot ongelijke gevolgen voor werknemers. Het is immers de werkgever die bepaalt welke route wordt gevolgd en daarmee bepaalt hij ook de rechtsgevolgen die het ontslag voor een werknemer kan hebben. Het wetsvoorstel beoogt een einde te maken aan deze ongelijkheid: 

  • De vergoedingen worden onafhankelijk gemaakt van de te volgen ontslagroute 
  • De vergoedingen worden onafhankelijk gemaakt van het soort contract (vast of tijdelijk)
  • Vergoedingen bij ontslag moeten beter benut worden 
  • Te hoge vergoedingen worden beperkt


Ontslagroutes vanaf 1 juli 2015

Een ontslag om bedrijfseconomische redenen en ziekte gaat vanaf 1 juli 2015 via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen via de kantonrechter. Werkgevers kunnen dus niet meer kiezen. 

Als een werkgever het niet eens is met de beslissing van het UWV kan hij zich wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. 

Bij ontslag na een positieve beslissing van het UWV kan een werknemer de kantonrechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst of om toekenning van een billijke vergoeding.


Niet altijd toestemming vragen

Voor een ontslag hoeft niet altijd van tevoren toestemming gevraagd te worden aan de kantonrechter of het UWV. Dit moet alleen als de werknemer niet instemt met het ontslag. De instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer.


Hoger beroep mogelijk

Tegen de beslissing van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk. De wetgever vindt het belangrijk om in een stelsel waar verschillende kantonrechters oordelen over ontslag de uniformiteit te waarborgen. Een procedure kan op deze manier erg lang duren, daarom is wel geregeld dat hoger beroep de tenuitvoerlegging van de beschikking in eerste aanleg niet schorst. 

Heeft de kantonrechter dus een arbeidsovereenkomst ontbonden, dan zal de betreffende werknemer op zoek moeten naar een andere baan. Krijgt de werknemer vervolgens in hoger beroep gelijk dan kan de rechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen en voor de tussenliggende periode voorzieningen te treffen. Mogelijk is ook dat als de rechter oordeelt dat herstel niet in de rede ligt, de werknemer een billijke vergoeding krijgt toegewezen


Beeindigingsovereenkomst 

Het blijft daarnaast mogelijk om een beëindigingovereenkomst af te sluiten. Nieuw is wel dat een werknemer nadat een beëindigingovereenkomst is gesloten, 14 dagen heeft om daar nog op terug te komen. Ook als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag kan de werknemer dit binnen 14 dagen herroepen zonder opgaaf van redenen.


Lees ook

PO | VO | MBO | HBO | WO

Aanmelden voor de Verus nieuwsbrief

Iedere week het laatste nieuws uit het onderwijs