U bent hier

Versoepeling RVU en verruiming verlofsparen

De Eerste Kamer heeft op 12 januari 2021 ingestemd met het wetsvoorstel ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’. In dit wetsvoorstel zijn drie maatregelen uit het pensioenakkoord uitgewerkt met als doel werknemers meer ruimte te bieden om eigen keuzes te maken ten aanzien van het pensioen. Twee onderdelen van deze wet treden met terugwerkende kracht in werking vanaf 1 januari 2021 en zijn dus nu al geldig. Welke twee onderdelen zijn dit en wat wijzigt er precies? En wat betekent dit concreet voor werkgevers en werknemers in het onderwijs?

Een belangrijk onderdeel van de wetswijziging richt zich op de RVU-heffing. RVU staat voor Regeling voor vervroegde uittreding. Deze regeling houdt in dat als een werkgever een werknemer die een paar jaar voor zijn pensionering zit, een regeling (vergoeding, premie) aanbiedt om de werknemer financieel in staat te stellen de periode tot aan de pensionering te overbruggen, de werkgever een RVU boete verschuldigd was van 52% eindheffing.

Daar komt nu – tijdelijk –  verandering in. De komende vijf jaar mag een werkgever aan een werknemer een vergoeding meegeven zonder dat sprake zal zijn van een RVU-heffing. Wel moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om gebruik te kunnen maken van deze RVU-vrijstelling.

Twee belangrijke voorwaarden zijn:

  • De uitkering/vergoeding wordt toegekend in (maximaal) 36 maanden direct voorafgaand aan het bereiken van de AOW-leeftijd.
  • Het bedrag dat per maand is vrijgesteld is maximaal een bedrag dat (na vermindering van loonbelasting en premie volksverzekeringen) gelijk is aan het nettobedrag van een AOW-uitkering.

Een uitgebreidere uitwerking van de voorwaarden en een rekenvoorbeeld is o.a. te vinden in de Nieuwsbrief Loonheffingen 2021 van de Belastingdienst.

Gevolgen voor de praktijk

Betekent deze versoepeling dat een werkgever nu zonder problemen mee kan werken aan een beëindigingsregeling onder toekenning van een vergoeding zolang de voorwaarden van de RVU-vrijstelling worden gehanteerd?

Voor wat betreft het risico op een RVU-boete is het antwoord ja, dat risico is zolang de RVU versoepeling geldt, niet aanwezig als de voorwaarden van de RVU-vrijstelling correct worden toegepast. Of een werkgever een vergoeding wil en kan meegeven en wat hierin redelijk is hangt echter af van veel meer omstandigheden. Zoals: wat is de reden voor de beëindiging? Wie neemt het initiatief? Welke afspraken worden gemaakt?

Al deze punten zijn van belang voor de vraag wat redelijk en wat mogelijk is. Naast het risico op een RVU-boete dient immers ook nog rekening gehouden te worden met o.a. het feit dat als een vergoeding wordt meegegeven het wel om onderwijsmiddelen gaat, waarvan de instellingsaccountant (en Onderwijsinspectie) vaststellen of deze rechtmatig en doelmatig wordt besteed.

Verder is van belang dat werkgever en werknemer wel beiden open moeten staan voor een regeling. Een werknemer kan dus nooit gedwongen worden om eerder te vertrekken. Andersom is een werkgever ook op geen enkele manier verplicht om mee te werken als een werknemer graag middels een regeling eerder uit dienst zou willen gaan.

Verruiming verlofsparen

De tweede wijziging die per 1 januari 2021 is gaan gelden, heeft betrekking op de mogelijkheid voor een werknemer om verlof te sparen. In de Wet op de loonbelasting is vastgelegd dat de aanspraak van een werknemer op vakantieverlof, compensatieverlof en geclausuleerd verlof (dit is verlof dat voor specifieke doeleinden wordt toegekend zoals bijv. ouderschapsverlof) niet belast wordt als de aanspraak aan het einde van een kalenderjaar niet meer bedraagt dan 50x de arbeidsduur per week.

Bij een werkweek van 40 uur zou een werknemer dus max 2000 uur aan gespaard verlof mogen hebben. Bij een hoger tegoed moet de werkgever loonbelasting gaan afdragen. Deze regeling wordt nu verruimd. Vanaf 1 januari 2021 is het maximum van 50 weken verhoogd naar 100 weken.

Dit maakt het voor werknemers mogelijk om belastingvrij dus meer verlof te sparen om zo mogelijk eerder te kunnen stoppen met werken of tussendoor langere perioden verlof op te nemen.

Gevolgen voor de praktijk

De verruiming om belastingvrij meer verlof te kunnen sparen klinkt heel aantrekkelijk. Toch zal deze verruiming voor de meeste werknemers in het onderwijs waarschijnlijk niet zo veel opleveren. In het Burgerlijk Wetboek en in de verschillende CAO’s is vastgelegd op welke verlofvarianten een werknemer aanspraak kan maken. Voor de meeste verlofvormen is ook vastgelegd hoelang deze verlofuren geldig zijn en is ook vastgelegd dat vakantieverlof veelal in de schoolvakanties verplicht opgenomen moet worden.

Andere manieren waarop een verloftegoed kan worden opgebouwd, bijv. door veel over te werken, zijn in het onderwijs redelijk beperkt. Gelet hierop zullen er maar weinig werknemers zijn die over dusdanige grote verloftegoeden beschikken dat zij voordeel hebben bij deze verruiming. Complicerend hierbij is dat zelfs als werknemers een bepaald verloftegoed bij elkaar hebben gespaard, een deel van dit verlof dan vaak zal bestaan uit gespaard duurzame inzetbaarheidsverlof. Sommige CAO’s zoals in het PO en VO kennen (beperkte) mogelijkheden om deze uren te sparen, maar verbinden aan de opname van deze uren ook weer bepaalde voorschriften, zoals dat maar max. 340 uur per jaar aan verlof mag worden opgenomen.

Ook dient bij het opnemen van verlofuren die worden toegekend aan oudere werknemers, zoals de duurzame inzetbaarheidsregeling, ook nog rekening gehouden te worden met het risico op RVU. Niet alleen bij het verstrekken van een vergoeding kan nl. risico bestaan op een RVU-boete (zoals aangeven in de tweede alinea), maar ook in situaties waarin werknemers meer dan 50% van hun betrekkingsomvang aan ‘seniorenverlof’opnemen. Daarom staan in de diverse CAO’s bepalingen dat als duurzame inzetbaarheidsverlof wordt opgenomen, de werknemer min. 50% moet blijven werken.

Zelfs als de werknemer daarnaast dus nog een verloftegoed heeft gespaard zijn de mogelijkheden om al dit verlof te combineren om zo eerder te kunnen stoppen met werken, heel beperkt. Het is dus maar zeer de vraag of in het onderwijs de verruiming van de verlofspaarmogelijkheid echt veel meer ruimte voor werknemers zal opleveren.

Vragen? Hulp nodig?

Heeft u naar aanleiding van bovenstaande vragen. Aarzel niet om contact op te nemen met de juridische helpdesk.

Heeft u behoefte aan uitgebreidere ondersteuning? Bent u bijv. in gesprek met een (oudere) werknemer over mogelijke beëindiging van het dienstverband en wilt u graag ondersteuning bij de vraag wat mogelijk is? Onze (dossier) juristen en advocaten kijken graag met u mee en kunnen er voor zorgen dat de gemaakte afspraken goed worden vastgelegd.  

PO | VO

Aanmelden voor de Verus nieuwsbrief

Iedere week het laatste nieuws uit het onderwijs