U bent hier

Roddelen op het werk was niet te bewijzen

Een werkneemster maakt zich volgens haar baas schuldig aan roddel en achterklap. Met haar gedrag heeft ze een negatieve invloed op de werksfeer. Op een bepaald moment is de maat vol en schorst de werkgever de vrouw. Maar die vecht haar schorsing met succes aan bij de kantonrechter.

Roddel en achterklap. Wie er zich nooit schuldig aan heeft gemaakt werpe de eerste steen. Onschuldige praatjes bij de koffieautomaat zullen doorgaans weinig gevolgen hebben. Maar ernstige beschuldigingen die rondgestrooid worden kunnen de sfeer op het werk behoorlijk verpesten. Er ontstaat wantrouwen, mensen komen tegenover elkaar te staan. Uiteindelijk kan dat personen ernstig beschadigen en een organisatie ontwrichten. 

Een bedrijf in het oosten van het land zag zich genoodzaakt in te grijpen, toen een grote meerderheid van het personeel te kennen gaf niet langer met een bepaalde collega te willen samenwerken vanwege haar ‘roddelen en opruien’. Haar gedrag leidde tot ernstige onderlinge spanningen op de werkvloer. 

De werkgever legde de vrouw een schriftelijke waarschuwing voor, maar die weigerde ze ‘voor gezien’ te ondertekenen. Vervolgens werd ze geschorst. Daarop besloot het bedrijf dat terugkeer van de vrouw naar de werkvloer vanwege veiligheidsoverwegingen ongewenst was. De betrokken werkneemster pikte de schorsing niet en stapte naar de kantonrechter om de maatregel ongedaan te maken. Met succes, zou later blijken.

Wanneer een werknemer op non-actief wordt gesteld, toetst een rechter dat aan de beginselen van goed werkgeverschap, zoals verwoord in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Kort gezegd komt het erop neer dat een werkgever een werknemer op non-actief mag zetten als daarvoor redelijke gronden zijn, die bovendien zwaar dienen te wegen. 

Het belang van de werknemer om aan het werk te kunnen blijven is groot. Een werkgever zal dus goed beslagen ten ijs moeten komen, wil hij bij de rechter zijn gelijk halen. En in dat opzicht faalde het verweer van de werkgever; de dossiervorming schoot tekort. 

De kantonrechter oordeelde dat de verwijten over het roddelen aan het adres van de werkneemster slechts summier onderbouwd waren. Er waren geen functioneringsgesprekken gevoerd en geen gespreksverslagen gemaakt. Bovendien had de werkgever erkend dat er ook waardering was voor de inzet van de werkneemster, omdat ze altijd bereid was op tijdstippen te werken dat andere collega’s dat niet wilden. 

De rechter stelde voorts vast dat het bedrijf, nadat de werkneemster de toegang tot de werkplek was ontzegd, geen stappen had ondernomen om de kwestie verder op te lossen. En dat had wel moeten gebeuren als het bedrijf ontevreden was geweest over het functioneren. De kantonrechter oordeelde dat er geen redelijke, voldoende zwaarwegende grond was om de schorsing in stand te laten, en wees de eis van de vrouw toe om weer aan het werk te mogen.

Vragen?

Met vragen kunt u terecht bij onze juridische helpdesk.

 

PO | VO | MBO | HBO | WO

Aanmelden voor de Verus nieuwsbrief

Iedere week het laatste nieuws uit het onderwijs