U bent hier

Nieuwe ontslagrecht kan ingrijpende gevolgen hebben voor het onderwijs

Uit de plannen van kabinet Rutte II blijkt dat het ontslagrecht in ons land flink op de schop gaat. Graag wijzen we met bijgaand artikel op de actuele ontwikkelingen.

Reeds eerder bespraken wij hier de plannen van het Kunduz-akkoord betreffende de aanpassing van het ontslagrecht en de WW. Deze plannen zijn door het nieuwe kabinet Rutte II  aangepast en in het regeerakkoord verwerkt. Hierbij daarom een update van het vorige stuk met daarin verwerkt de wijzigingen, zoals neergelegd in het regeerakkoord.

Huidig ontslagrecht: BBA en het BW
Het huidige ontslagrecht is duaal geregeld: in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) en in het Burgerlijk Wetboek (BW). Het BBA is niet van toepassing op het onderwijs.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen, dan kan hij kiezen voor de BBA-weg of de BW-weg. De werkgever vraagt op grond van het BBA het UWV een ontslagvergunning om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen of de werkgever verzoekt de kantonrechter op grond van artikel 685 boek 7 BW de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als de UWV-procedure wordt gevolgd, bestaat er in de regel geen aanspraak op een vergoeding. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, dan kent de kantonrechter doorgaans wel een vergoeding aan de werknemer toe. Na ontslag met een vergunning van het UWV kan de werknemer overigens nog wel beroep instellen bij de rechter wegens (vermeend) kennelijk onredelijk ontslag.

Huidig ontslagrecht in het onderwijs
Het BBA geldt niet voor het onderwijs Vandaar dat een onderwijswerkgever niet vooraf toestemming vraagt aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te kunnen zeggen. Dit houdt direct verband met de vrijheid van onderwijs, artikel 23 Grondwet. De overheid heeft geen rol bij het besluit de onderwijswerknemer te ontslaan.  

Daarvoor in de plaats is iedere onderwijsinstelling voor bijzonder onderwijs verplicht aangesloten bij een Commissie van Beroep waarbij de ontslagen werknemer in beroep kan komen tegen het ontslagbesluit. In het onderwijs geldt dus geen toets vooraf door het UWV maar is er een toets achteraf door een Commissie van Beroep uit eigen kring: kringenrechtspraak. In het openbaar onderwijs zijn de werknemers ambtenaar en kunnen ze tegen een ontslag bewaar aantekenen bij  hun bevoegd gezag , de bestuursrechter en uiteindelijk bij de Centrale Raad van Beroep.

De Commissie van Beroep toetst of de werkgever in redelijkheid of op goede gronden tot het ontslag heeft kunnen besluiten. De aansluiting van de onderwijsinstelling bij de Commissie van Beroep is opgenomen in de onderwijswet voor de betreffende onderwijssector (WPO, WVO, WEC, WEB, WHW) en geldt als een bekostigingsvoorwaarde.

Het recht van beroep van de werknemer is eveneens in deze wet vastgelegd en is daarnaast te vinden in de toepasselijke CAO. De onderwijswerkgever dient bij het ontslag de procedurevoorschriften van de toepasselijke CAO in acht te nemen en het ontslagbesluit zorgvuldig te motiveren. De Commissie van Beroep kan het beroep van de werknemer alleen gegrond of ongegrond verklaren en geen vergoeding toekennen.

Ook de onderwijswerkgever heeft de keuze om de kantonrechter op grond van artikel 685 boek 7 BW te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan dan uiteraard aan de onderwijswerknemer een vergoeding toekennen.

Het ontslagrecht zoals voorgesteld in het regeerakkoord
Voordat een werkgever het dienstverband met zijn werknemer kan opzeggen dient deze eerst een advies te vragen aan UWV Werkbedrijf. De werkgever zal evenals nu bij de  BBA procedure bij zijn adviesaanvraag alle relevante bescheiden moeten overleggen. De werknemer wordt door het UWV Werkbedrijf in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze op de adviesaanvraag te geven. Alleen in geval van beëindiging van de dienstbetrekking wegens dringende redenen (het zgn ontslag op staande voet) of bij onderlinge overeenstemming zal de adviesaanvraag niet nodig zijn. In geval van een ontslag in strijd met het opzegverbod of bij ontbinding van een tijdelijk contract, als de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt zal een werkgever zich nog tot de rechter kunnen wenden. Werkgevers  zullen bij onvrijwillig ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract van minstens een jaar een transitiebudget moeten betalen ter hoogte van een kwart maandsalaris per dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen

Volgens de plannen zal het UWV Werkbedrijf binnen vier weken na de aanvraag zijn advies moeten geven op de aanvraag. Ter vergelijking: onder het BBA 1945 is de reactietermijn voor het UWV Werkbedrijf zes weken. Bij uitzondering zal het UWV Werkbedrijf de termijn van vier weken mogen verlengen.

Na de ontvangst van het advies kan de werkgever overgaan tot opzegging van het dienstverband tegen de eerste van de maand na afloop van de toepasselijke opzegtermijn. Ook bij een negatief advies van het UWV Werkbedrijf! Echter in het geval van een negatief advies loopt de werkgever wel het hier na te noemen risico.

Het wordt volgens de plannen onmogelijk om nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te vragen aan de kantonrechter. Dit betekent dat de mogelijkheid van rechterlijke toetsing vooraf is afgesneden. NB.: De adviesaanvraag is  geen rechterlijke toetsing en behelst slechts een gang langs een overheidsorgaan met een adviescommissie zonder de waarborgen die de wet bij een gerechtelijk procedure voorschrijft.

Volgens de plannen zal er wel een rechterlijke toetsing achteraf plaats kunnen vinden. De werknemer kan dan aan de kantonrechter verzoeken om in redelijkheid een ontslagvergoeding ten laste van de werkgever toe te kennen van maximaal een half maand salaris per gewerkt dienstjaar tot een maximum van € 75.000,-. Dit betekent dat voor de werkgever de kans op torenhoge ontslagvergoedingen dat onder de huidige wetgeving mogelijk is, wordt geminimaliseerd. Daar moet wel bij worden aangetekend dat voor een klein bestuur met maar één school van 100 leerlingen ook een veroordeling tot betaling van € 75.000,- nog steeds torenhoog blijft. Hoger beroep tegen de uitspraak van de kantonrechter wordt uitgesloten.

De kantonrechter wordt uitdrukkelijk verboden om achteraf het ontslag te vernietigen en herstel van de dienstbetrekking uit te spreken bij een positief ontslagadvies.

Bij een beëindiging van het dienstverband waaraan een negatief ontslagadvies ten grondslag ligt is de kantonrechter echter wel bevoegd het ontslag te vernietigen en herstel van de dienstbetrekking uit te spreken. Dit laatste betekent dat de werkgever die zich niets van het negatieve ontslagadvies heeft aangetrokken kan worden geconfronteerd met een loondoorbetalingverplichting over de periode tussen ontslag en de uitspraak van de kantonrechter en in principe voor onbepaalde tijd daarna. Dit zou kunnen betekenen dat de werkgever, die hoogstwaarschijnlijk niet gelukkig is met de terugkeer van zijn werknemer, alsnog wordt gedwongen om met zijn werknemer om tafel te gaan zitten om een aanmerkelijk hogere vergoeding af te spreken dan het eerder genoemde bedrag van € 75.000,- wil hij niet eeuwig ten dage loon moeten doorbetalen.

Gevolgen voor het onderwijs?
De gevolgen voor het onderwijs zijn nog onduidelijk. Dit heeft te maken met het feit, dat zoals vermeld het onderwijs op dit moment niet onder de werking van het BBA valt, vanwege de vrijheid van onderwijs. Hierbij speelt ook dat er een wetsvoorstel ligt om de rechtspositie van de ambtenaren gelijk te trekken met de rechtspositie van de werknemers in het Burgerlijk  Wetboek. Hiertoe was onder meer een wetsvoorstel ingediend tot wijziging van het BBA. In dit voorstel zou onder de werking van het BBA ook de rechtspositie van de werknemers in het openbaar onderwijs vallen. De rechtspositie van de werknemers in het bijzonder onderwijs bleef hierin echter nog steeds uitgezonderd. Dit omdat de Wet Primair onderwijs en de Wet Voortgezet onderwijsimmers regelen dat het bevoegd gezag van een school voor bijzonder onderwijs aangesloten moet zijn bij een commissie van beroep.

De vraag is nu hoe dit verder geregeld zal worden. Zal het wetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren wet worden en hoe zal dan de rechtspositie van de werknemers in het bijzonder onderwijs geregeld zijn ten opzichte van de rechtspositie van de werknemers in het openbaar onderwijs?  Het is niet wenselijk dat in deze rechtsposities grote verschillen ontstaan.

Een optie is dat de rechtspositie in het openbaar onderwijs aansluit bij die in het bijzonder onderwijs en dat beide groepen werknemers eens status apart houden ten opzichte van de werknemers in het algemeen door de mogelijkheid van een toetsing achteraf  van het ontslag. In dat geval kunnen de Comissies van beroep blijven bestaan. Een optie is ook dat er een volledige harmonisatie komt van de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers, zodat ook alle werknemers bij de overheid en onderwijs onder een gelijke regime gaan vallen. In dat geval is mogelijkheid zijn om via de onderwijs CAO’s afspraken te maken om het UWV werkbedrijf te vervangen door branche-eigen adviesorganen. Het BBA voorziet namelijk in de mogelijkheid, dat de preventieve UWV toets vervalt als in de cao is voorzien in een qua in houd en snelheid vergelijkbare procedure. 

Wanneer de sociale partners dergelijke afspraken zouden maken, kan dit betekenen dat er een rol ontstaat voor de Commissie van beroep als ontslagadvies commissies. Daarnaast blijven de commissies dan ook hun rol behouden wanneer werknemers tegen schorsingsbesluiten, disciplinaire maatregelen, etc. in beroep komen. 

Vragen?

Met vragen kunt u terecht bij onze juridische helpdesk.

PO | VO | MBO | HBO | WO

Aanmelden voor de Verus nieuwsbrief

Iedere week het laatste nieuws uit het onderwijs