Kantonrechter ontbindt arbeidsovereenkomst van in eerste aanleg veroordeelde werknemer

Werknemer is werkzaam als leerkracht in het basisonderwijs. Werkgever ontvangt net voor de zomervakantie van 2020 meldingen van meerdere ouders dat hun minderjarige dochters op school seksueel misbruikt zijn door betreffende leerkracht. De ouders doen ook aangifte.

Werkgever hoort de werknemer en n.a.v. dit hoor en wederhoor gaat de werkgever over tot schorsing. In de zomervakantie start ook het politieonderzoek en de werknemer wordt in voorlopige hechtenis gesteld. Er vindt een strafzitting plaats en de werknemer wordt vervolgens veroordeeld voor ontucht met de drie minderjarige meisjes. Werknemer blijft volhouden dat hij onschuldig is en gaat vervolgens in hoger beroep. Tijdens het hoger beroep blijft de werknemer in detentie zitten en wordt het salaris van werknemer stopgezet.

Nog niet onherroepelijk

Werkgever wil na de uitspraak in eerste aanleg overgaan tot beëindiging van het dienstverband. De heersende leer in Nederland is dat zo lang het strafvonnis nog niet onherroepelijk is de onschuldpresumptie geldt. Dit geldt ook in het arbeidsrecht. Nu de werknemer in hoger beroep is gegaan, is het vonnis nog niet onherroepelijk.

Het hoger beroep laat lang op zich wachten. Inmiddels zit de werknemer al een jaar in detentie. Werkgever wil niet langer wachten en dient een verzoekschrift in waarbij de kantonrechter wordt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het ontbindingsverzoek wordt ingediend  op grond van:

• Primair zeer ernstig verwijtbaar handelen;
• Subsidiair andere genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werkgever voert ter onderbouwing onder meer aan dat werknemer  in eerste aanleg een beroepsverbod opgelegd heeft gekregen. Hierdoor mag hij het beroep van leerkracht niet meer uitoefenen en kan hij geen VOG meer krijgen. Ook zit hij al meer dan een jaar in detentie, de verzoeken van werknemer voor opheffing van de voorlopige hechtenis worden door de strafrechter steeds afgewezen;
• Meer subsidiair verstoorde verhoudingen.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt als volgt. Nu er geen sprake is van een onherroepelijk strafvonnis had het op de weg van de werkgever gelegen om bewijs te leveren van het seksueel misbruik van de drie meisjes. Alleen een veroordeling in eerste aanleg is onvoldoende. Werkgever had zelf met bewijs aannemelijk moeten maken dat het seksueel misbruik op school had plaatsgevonden. Dit had gekund door bijvoorbeeld verklaringen van ouder/ personeel/ de meisjes zelf. Werkgever had deze verklaringen niet en heeft deze  dus ook niet kunnen inbrengen.

Van ernstig verwijtbaar handelen is aldus geen sprake volgens de kantonrechter nu dit door de werkgever niet verder is onderbouwd buiten het strafvonnis in eerste aanleg om.

Vervolgens oordeelt de kantonrechter over de h-grond. De rechter oordeelt dat sprake is van de h-grond en wel om drie redenen:

• Ten eerste weegt de kantonrechter mee dat de werknemer al meer dan een jaar gedetineerd is en niet aan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst kan voldoen. De verwachting is dat de behandeling van het hoger beroep nog maanden op zich laat wachten.
• Ten tweede is van belang dat verzoeken van werknemer tot beëindiging van de voorlopige hechtenis allemaal zijn afgewezen. De kantonrechter concludeert hieruit dat de verdenkingen tegen werknemer serieus zijn. De verdenkingen houden bovendien rechtstreeks verband met het werk van de werknemer: de strafbare feiten zouden zelfs tijdens de lessen zijn begaan. Een leraar van een basisschool die wordt verdacht van strafbare feiten, kan, zelfs als de voorlopige hechtenis wordt opgeheven, niet voor de klas staan. Ook heeft de werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat terugkeer tot escalatie en grote onrust zal leiden onder ouders en collega’s.
• Ten derde vindt de kantonrechter het van belang dat de werknemer voor het uitoefenen van zijn functie dient te beschikken over een VOG. Zo lang het hoger beroep loopt is het niet aannemelijk dat de werknemer hierover kan beschikken. Bovendien is de werknemer in eerste aanleg ook veroordeeld tot een beroepsverbod voor vijf jaren, uitvoerbaar bij voorraad.

Betekenis voor de praktijk

Deze uitspraak biedt mogelijkheden voor de werkgever die een werknemer wil ontslaan omdat hij in eerste aanleg veroordeeld is voor een strafbaar feit maar waar de uitspraak nog niet onherroepelijk is geworden omdat werknemer in hoger beroep is gegaan.

Wanneer de werkgever wil ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen dient hij wel extra bewijs aan te leveren en dit te onderbouwen. Alleen het strafvonnis in eerste aanleg is onvoldoende. Het is dus van belang om als werkgever, naast het politieonderzoek, zelf ook (intern) onderzoek te doen nadat de werkgever  er van op de hoogte is gebracht dat een werknemer wellicht een strafbaar feit heeft gepleegd. En dit uiteraard vastleggen in een dossier.

H-grond

De h-grond biedt meer mogelijkheden. Al zal dit wel afhangen van de omstandigheden van het geval zoals hierboven ook terug te lezen valt. Onder andere het strafbare feit waarvoor de werknemer is veroordeeld, de duur van de voorlopige hechtenis en of deze wordt opgegeven, en wanneer het hoger beroep dient, zijn factoren die meespelen of een beroep op de h-grond succesvol zal zijn.

Als werkgever dient u er ook rekening mee te houden dat bij een ontbindging op de h-grond (bijna) altijd een transitievergoeding verschuldigd is. Dat was in deze casus ook het geval.

*  Werknemer kan nog in hoger beroep tegen deze uitspraak.