U bent hier

Aanpassing van het ontslagrecht en de WW?

Het kabinet heeft op 18 juni 2012 ingestemd met de voorstellen van minister Kamp (VVD, Sociale Zaken) voor het versoepelen van het ontslagrecht. Deze voorstellen staan opgenomen in de Hoofdlijnennotitie Aanpassing ontslagrecht en WW van 18 juni 2012. Werkgevers kunnen werknemers makkelijker ontslaan, maar betalen wel de eerste periode van werkloosheid.

Minister Kamp wil met zijn voorstellen de ontslagprocedure vereenvoudigen, de effecten van het huidige ontslagstelsel op de arbeidsmarkt in positieve zin bijstellen en 2,5 miljard euro per jaar verdienen. Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, moet de werkgever hem schriftelijk informeren en zijn beslissing onderbouwen. Zet de werkgever het ontslag door, dan kan de werknemer naar de rechter stappen.

De minister reageert in zijn notitie Hoofdlijnen tevens op de brief van zestien hoogleraren en universitair docenten en onderzoekers van 11 juni 2012, die menen dat de plannen in het Lenteakkoord niet de beoogde uitwerking hebben en slecht zijn voor de economie.

Huidig ontslagrecht: BBA en het BW
Het huidige ontslagrecht is duaal geregeld: in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) en in het Burgerlijk Wetboek (BW). Het BBA is niet van toepassing op het onderwijs.

Wil een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen, dan kan hij kiezen voor de BBA-weg of de BW-weg. De werkgever vraagt op grond van het BBA het UWV een ontslagvergunning om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen of de werkgever verzoekt de kantonrechter op grond van artikel 685 boek 7 BW de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als de UWV-procedure wordt gevolgd, bestaat er in de regel geen aanspraak op een vergoeding. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, dan kent de kantonrechter doorgaans wel een vergoeding aan de werknemer toe. Na ontslag met een vergunning van het UWV kan de werknemer overigens nog wel beroep instellen bij de rechter wegens (vermeend) kennelijk onredelijk ontslag.

Huidig ontslagrecht in het onderwijs
Het BBA geldt niet voor het onderwijs. Vandaar dat een onderwijswerkgever niet vooraf toestemming vraagt aan het UWV om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te kunnen zeggen. Dit houdt direct verband met de vrijheid van onderwijs, artikel 23 Grondwet.

De overheid heeft geen rol bij het besluit de onderwijswerknemer te ontslaan. Daarvoor in de plaats is iedere onderwijsinstelling voor bijzonder onderwijs verplicht aangesloten bij een Commissie van Beroep waarbij de ontslagen werknemer in beroep kan komen tegen het ontslagbesluit. In het onderwijs geldt dus geen toets vooraf door het UWV maar is er een toets achteraf door een Commissie van Beroep uit eigen kring: kringenrechtspraak.

De Commissie van Beroep toetst of de werkgever in redelijkheid of op goede gronden tot het ontslag heeft kunnen besluiten. De aansluiting van de onderwijsinstelling bij de Commissie van Beroep is opgenomen in de onderwijswet voor de betreffende onderwijssector (WPO, WVO, WEC, WEB, WHW) en geldt als een bekostigingsvoorwaarde.

Het recht van beroep van de werknemer is eveneens in deze wet vastgelegd en is daarnaast te vinden in de toepasselijke CAO. De onderwijswerkgever dient bij het ontslag de procedurevoorschriften van de toepasselijke CAO in acht te nemen en het ontslagbesluit zorgvuldig te motiveren. De Commissie van Beroep kan het beroep van de werknemer alleen gegrond of ongegrond verklaren en geen vergoeding toekennen.

Ook de onderwijswerkgever heeft de keuze om de kantonrechter op grond van artikel 685 boek 7 BW te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan dan uiteraard aan de onderwijswerknemer een vergoeding toekennen.

Voorgestelde maatregelen in het kort

  1. Afschaffing van de preventieve ontslagtoets. De ontslagvergunning door het UWV komt te vervallen en daarvoor in de plaats kan de werknemer achteraf naar de rechter stappen. De voorstellen moeten er echter in voorzien dat het overgrote deel van de ontslagen niet voor de rechter komt.
  2. De hoge en ongelijk verdeelde ontslagvergoedingen maken plaats voor een transitiebudget voor iedere werknemer waarvan de arbeidsrelatie onvrijwillig eindigt. Dit geldt dus ook voor werknemers met een tijdelijk contract. Dit transitiebudget kan worden aangewend voor scholing of andere trajecten die de inzetbaarheid van de werknemer verhogen.
  3. De kosten van de werkloosheidsuitkering voor de eerste zes maanden betaalt de werkgever. Dit geldt zowel voor werknemers die op basis van een vast contract als voor werknemers die op basis van tijdelijk contract werkzaam waren. 

Kort gezegd worden door de maatregelen vaste contracten minder vast gemaakt en flexibele contracten minder flexibel.

Impact aanpassingen ontslagrecht
De maatregelen beogen onnodige procedures en de daarmee gepaard gaande kosten te voorkomen. De preventieve toets door het UWV en de kantonrechter komen te vervallen. De opzegtermijn wordt voor het beëindigen van een vast contract en voor het tussentijds beëindigen van een tijdelijk contract gesteld op twee maanden.

Daar staat tegenover dat een werkgever een werknemer schriftelijk moet informeren over een voorgenomen ontslag en hem in de gelegenheid moet stellen hierop te reageren alvorens de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Het is evident dat een dergelijke procedure zorgvuldig moet worden gevoerd. Het beginsel van hoor en wederhoor is niet aan erosie onderhevig. In de voorstellen worden hiervoor waarborgen opgenomen. Als de werknemer meent dat het ontslag ten onrechte is gegeven, kan hij achteraf naar de rechter.

De rechter kan het ontslag ongedaan maken of een vergoeding toekennen van een bij wet genormeerde geldelijke vergoeding aan de werknemer. Deze vergoeding bedraagt ten hoogste een ½ maandsalaris per dienstjaar met een maximum van een jaarsalaris. Deze vergoeding is vrij besteedbaar en komt bovenop de vergoeding van het transitiebudget.

Het beroep van de werknemer zal worden beoordeeld aan de hand van nog te ontwikkelen normen die zo concreet mogelijk moeten aangeven waaraan het ontslag wordt getoetst, aldus de notitie Hoofdlijnen van de minister.

Het zal u niet verbazen dat deze normen teruggrijpen op de bestaande jurisprudentie van kantonrechters en Commissies van Beroep. De redenen die de werkgever voor het ontslag aanvoert, moeten het ontslagbesluit kunnen dragen.

Een werkgever zal de bedrijfseconomische redenen moeten kunnen aantonen, of de verstoorde arbeidsrelatie met de inspanningen die zijn verricht om de arbeidssituatie werkbaar te houden, of de mogelijkheden die de werknemer heeft ontvangen om onder deskundige begeleiding te komen tot verbetering van zijn functioneren. Kortom: goed werkgeverschap is niet alleen na afloop maar ook al tijdens de rit vereist.

Helder is dat van de werkgever een transitiebudget wordt verlangd. De omvang van dit budget bedraagt een ¼ maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van een ½ jaarsalaris. De minister realiseert zich dat de verplichting voor de werkgevers om de kosten van de werkloosheidsuitkering gedurende zes maanden te dragen fors uitvalt. Mogelijk wordt voor 'kleine' werkgevers (de definitie daarvan is nog niet gegeven) en voor sectoren waar sprake is van veel kort tijdelijke contracten dan ook een voorziening getroffen.

Gevolgen voor het onderwijs?
De voorgestelde maatregelen kunnen voor 12 september 2012 niet meer tot geldende regelgeving worden verheven. Derhalve worden deze voorstellen aan de kiezer voorgelegd en is op dit moment niet te voorspellen welke consequenties de voorstellen voor de werkgevers en dus ook voor de onderwijsinstellingen zullen hebben. Daarnaast is onduidelijk welke rol blijft weggelegd voor de Commissie van Beroep die is verankerd in de onderwijswetten.

Zoals uit het bovenstaande blijkt, verzorgt de Commissie van Beroep nu juist de toets van het ontslag achteraf die de minister blijkens zijn voorstellen voorstaat. Wanneer de onderwijswerkgever de kosten van zes maanden werkloosheid na ieder tijdelijk dienstverband (te denken valt aan de voorziening in een tijdelijke vacature, de benoeming ter vervanging van een zieke of een zwangere groepsleerkracht) zal moeten betalen, zal dit de nodige financiële gevolgen hebben voor het budget voor het onderwijsproces, met name in het po en vo.

In het po komen de kosten van de uitkering na een positieve beslissing van het Participatiefonds nu immers niet voor rekening van de onderwijsinstelling. In het vo betaalt de onderwijsinstelling 25 procent van de kosten van de uitkering.

Vragen?

Met vragen kunt u terecht bij onze juridische helpdesk.

 

PO | VO | MBO | HBO | WO

Aanmelden voor de Verus nieuwsbrief

Iedere week het laatste nieuws uit het onderwijs