U bent hier

Luchtkastelen bouwen

Dit is de zesde blogpost in een serie over de zes drijfveren van Management Drives. Lees ook mijn eerdere blogposts over blauw, groen, oranje, rood.

Mensen met Geel als eerste drijfveer willen analyseren, begrijpen en doorgronden. Zij beschouwen zaken breed, zijn sterk toekomstgericht en willen vrijheid in denken en doen.

Positieve aspecten van Geel zijn:

  • de creativiteit,
  • inspirerend zijn
  • het geven van ruimte.

Valkuilen zijn:

  • het (teveel) theoretiseren,
  • geen helderheid geven
  • niet bezig zijn met de praktijk.

De gele drijfveer is mij niet vreemd. Ik vond het vroeger geweldig om naar The A-team te kijken: elke week een nieuw complex vraagstuk met altijd creatieve oplossingen. En zelf vind ik het ook heerlijk om met iets nieuws aan de slag te gaan, ben graag toekomstgericht bezig: hoe kan ik vernieuwen? Ik word daarbij liever niet gehinderd door “dat kan niet, want we doen het altijd zo… ”-mentaliteit. Ook overzie ik graag het geheel en beschouw zaken in een bredere kader. Ik stel vragen tot ik de onderlinge verbanden zie en overzicht heb. Dat is niet per se tot in detail, meestal niet zelfs, maar wel altijd een consistent verhaal!

Ik vind het belangrijk dat nieuwe ideeën leiden tot wat goed is voor mensen en hun ontwikkeling en het moet voor mij wel ergens toe dienen en verbonden worden aan concrete resultaten. Dat komt voort uit mijn Groene en Oranje drijfveren, oftewel mensgericht en resultaatgericht. Het zal bij mij dus niet gauw leiden tot een te theoretisch verhaal of oneindige gedachtenspinsels…

Want met geel kan het ook te complex worden…

De bestuurders van een viertal onderwijsorganisaties in dezelfde regio voeren met elkaar al geruime tijd maandelijks overleg over onderwerpen die hen als organisaties bindt. Zij zijn op zoek naar mogelijkheden om hun onderlinge samenwerking te verbeteren en maken daarvoor gebruik van het instrument Management Drives. Ik heb enige tijd geleden een bijeenkomst van dit bestuurlijk overleg geobserveerd om de deelnemende bestuurders vervolgens handvatten te kunnen geven hoe hier verder mee aan de slag te gaan.

Tijdens het overleg bespraken zij een document op basis waarvan zij een gezamenlijk kindcentrum willen inrichten. Een bestuurder bracht in dat hij het er binnen zijn organisatie, zoals afgesproken, nog een keer over had gehad en dat hier een mooi idee uit was voortgekomen dat het voorliggende concept beter zou maken. De andere bestuurders stelden enkele kritische vragen en er ontspon zich een geanimeerd, inhoudelijk gesprek over dit idee. Maar na een kwartier nam de onrust bij enkele bestuurders toe: “We moeten nu echt door!” en “Dit document moet vandaag worden vastgesteld anders halen we de startdatum niet.”

Tijdens het overleg bleek vervolgens dat over enkele heikele, behoorlijk substantiële punten nog lang geen overeenstemming was. Ook bleek dat over deze punten al een paar maal was gesproken, maar dat de besluitvorming daarover was doorgeschoven en zelfs nu werden weer procesafspraken gemaakt.

Na het gesprek hebben we gereflecteerd op wat er gebeurde en we hebben het MD-teamprofiel erbij gepakt. De bestuurders die deel uitmaken van dit overleg zijn met elkaar overwegend Geel gedreven en, in mindere mate, Blauw en Groen. Dit leidde er toe dat elke vergadering nieuwe ideeën werden aangedragen, waarover uitgebreid met elkaar werd gespard. Vervolgens werden netjes procesafspraken gemaakt om dat wat besproken was in de eigen organisaties op draagvlak te toetsen. Maar dan kwamen ze weer terug bij elkaar met nieuwe inzichten vanuit de achterban.

Hoe dit patroon te doorbreken?

MD maakt inzichtelijk waar de meeste aandacht van een persoon of een team naar uitgaat. Daarnaast maakt MD duidelijk waar weinig of geen aandacht naar uitgaat, de zogenoemde ‘blinde vlek’. Of soms zelfs helemaal uit de weg gaat, als een drijfveer negatief wordt beoordeeld, irritatie oplevert en dus energie kost. In dit geval maakte de gele drijfveer dat het voor deze groep altijd toch nog mooier en vernieuwender kon. Het MD-teamprofiel van deze groep bestuurders laat zien dat aandacht voor de rode drijfveer ontbreekt. Dat betekent dat er geen aandacht is voor focus, keuzes maken en het nemen van besluiten. In deze groep uitte zich dat in het maandenlang geen knopen doorhakken en elke keer met elkaar willen sparren om het concept nog mooier en completer te maken.

MD biedt handvatten waarmee je drijfveren die in je team niet van nature aandacht krijgen toch kunt inzetten. In een overzicht met ‘meer-acties’ per drijfveer kies je welke acties het team in de eigen specifieke context verder kunnen helpen. Na de reflectie hebben we dus gekeken naar het overzicht met rode meer-acties en deze bestuurders hebben gekozen voor:

  • loslaten van nodeloos belemmerende of complicerende zaken,  
  • kill your darlings, niet alle leuke ideetjes willen bewaren of gebruiken
  • focus, een keuze maken uit alle mogelijkheden.

Daarbij hebben zij concrete afspraken met elkaar gemaakt om bij het begin van elke vergadering af te spreken wie dit in de gaten houdt. En aan het eind van elke vergadering is ingepland om te checken of er waar mogelijk besluiten zijn genomen en wordt gereflecteerd op het inzetten van “Meer rood”.

Een half jaar later zag ik de vier trotse bestuurders bij de opening van een prachtig, nieuw kindcentrum: “I love it when a plan comes together…”

Voor nadere informatie over Management Drives en hoe je dit kunt inzetten voor teamcoaching, neem contact op met Marijn van den Berg.

Nieuwe reactie inzenden

Marijn van den Berg

adviseur governance, cultuur en organisatie
0348 74 44 41

Lees ook

Marijn van den Berg
Marijn van den Berg