U bent hier

Diversiteit: ‘Ik zie wat jij niet ziet’

Schoolbesturen kunnen een kwaliteitsslag maken door te zorgen voor een grotere diversiteit in bestuur en toezicht. Er is een duidelijke toegevoegde waarde, mits je die ziet en weet te benutten. 

Tijdens een recente evaluatie van het functioneren van bestuur en intern toezicht op een school kwam het thema ‘diversiteit in de raad’ aan de orde. Het is een spannend thema, dat maatschappelijk veel aandacht krijgt. Wat wordt er onder die diversiteit verstaan? Wordt er niet te oppervlakkig naar gekeken?

Al enkele decennia is er een roep om diversiteit in uiteenlopende omgevingen te accepteren en te vergroten. Immers, ieder mens is gelijk, gelijk geschapen, gelijk in rechten en plichten. Tijdens genoemde evaluatie werd aan mij gevraagd hoe ik, als jonge adviseur, tegen diversiteit aan kijk. Een leuke en spannende vraag. 

Om te beginnen, onderzoek wijst uit dat diversiteit kan bijdragen aan betere resultaten. Bijvoorbeeld door andere invalshoeken en door andere manieren van denken en uiten. Ook zou diversiteit tot een breder draagvlak leiden, doordat te onderscheiden groepen, bijvoorbeeld op geslacht, etniciteit en leeftijd, zich gerepresenteerd weten. De andere kant van de medaille – zo blijkt uit onderzoek- is dat diversiteit juist contraproductief kan zijn: door verschillen ontstaan misverstanden en miscommunicaties (de sociale identificatietheorie). Verstoringen die tijd, geld en energie kosten.

Het verhaal hierachter is dat diversiteit zich op verschillende manieren kan manifesteren. Zowel zichtbaar als onzichtbaar. Een voorbeeld van die zichtbare diversiteit  is bijvoorbeeld het quotum dat Duitsland recent invoerde: 30% vrouwen in de raden van toezicht van grote bedrijven. Ook in Nederland kennen we zoiets: de participatiewet stelt een quotum voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Zelf geloof ik dat dit kan bijdragen; in mijn werk ervaar ik dagelijks de kracht en toegevoegde waarde van mijn (jonge) leeftijd, ervaring en frisse blik.

Alleen, er is meer dan zichtbare diversiteit; niet-zichtbare diversiteit. Deze is moeilijker te achterhalen, maar misschien wel groter qua impact. Te onderscheiden zijn daarin oppervlakkige en diepere lagen: in oppervlakkige diversiteit gaat het om bijvoorbeeld (studie)achtergrond. Voor diepe, niet zichtbare, diversiteit moet er een stap dieper gekeken worden. Het gaat om gedragingen, karaktereigenschappen en drijfveren. Hoe kijkt de één naar een situatie, hoe reageert de ander op een opmerking, hoe reflecteert een derde op uitgeoefende druk? Verschillende personen hebben verschillende drijfveren. 

De ervaring van Verus met Management Drives laat zien dat hier veel winst te halen is voor organisaties. In het kennen en benutten van onzichtbare diversiteit, bijvoorbeeld door drijfveren, wordt de samenwerking versterkt. Een win-win situatie, waarin diversiteit de waarde van verschillen toevoegt en waarin er nog steeds identificatie met elkaar is. Diversiteit én homogeniteit in elkaar erkennen en inschakelen.

Een voorbeeld: iemand met de Paarse drijfveer kan goed staan voor de borging van historische waarden in de keuzes van vandaag. En iemand met een Groene drijfveer kan bijdragen dat een besluit aansluit bij de diverse stakeholders. De verschillende kleuren (Management Drives telt er zes) bieden een taal om elkaars niet-zichtbare verschillen in attitude en motivatie op te zoeken en in te zetten voor de waardengedreven organisatie.

Terug naar de school van de evaluatie. Na mijn korte toelichting op de verschillende soorten diversiteit ontstond het inzicht dat hier winst gehaald kan worden. Bij het denken over diversiteit is het dus goed om breder te kijken dan alleen de zichtbare diversiteit: in een echt bijdragende diversiteit is er ruimte voor beide soorten, en wordt hier op een bewuste manier mee om gegaan.

Theo Sikkema, adviseur Governance, cultuur en organisatie

Nieuwe reactie inzenden